本文关于如何写接地气的培训方案？，据
亚洲金融智库2022-05-29日讯:
所谓的“接地气”的培训方案，意味着需要从实际需求出发，充分考虑培训的受众，并相应的制定培训方案。
“接地气”其实非常容易理解，所谓的接地气就是具有实际应用意义的培训、以实际的工作技能、需要具备的心态为导向的培训。
一、 什么是接地气的培训在整个培训行业，有一个特点，就是培训师掌握了一种培训方法、培训内容，然后不管去哪里培训，最终都是指向了这种培训方法、培训内容。
也就是说，许多培训师不去考虑企业的实际情况，也不去考虑企业员工的实际问题，只是通过一种模式，来概括性的进行培训。
这就是所谓的“不接地气”。
2016年的时候，我们团队去了一个企业做管理咨询，入驻以后呢，发现企业雇佣了一个专职的培训师。
这位培训师负责所有的员工培训，我们当时看到的是对基层员工的培训，当时培训师在讲台上慷慨激昂的培训着一个人如何能成功、需要具备什么心态。讲师在台上神采飞扬，而台下员工们却是昏昏欲睡，因为对他们来说，这项培训是毫无意义的。
因为如何成功，并不是基层员工现在迫切需要知道的，对员工来说，可能会认为这是一场洗脑培训。
那么如何使接地气的，我们还是拿基层员工举例，基层员工在工作中面临的最重要的问题是什么？
很显然，对于基层员工来说，升职与加薪，是大部分人都渴望的，但他们并不知道明确的方式与方法。
可能他们甚至不知道领导希望他们如何工作，什么样的工作态度、方式才是好的，培训的作用也就因此体现了。
我们让员工做好工作之前，首先需要教会员工的就是，什么样的工作结果是好的？如何做才能做好工作？做好工作需要具备什么样的心态与技能？
如果培训师针对的是这类内容，那么我们就认为是接地气的，因为基层员工可以从这项培训中收获自己想要的内容，明确自己想要的方向。
二 、如何设计一个接地气的培训那么，我们现在知道了什么叫做接地气的培训，相应的方式也就可以明确的知道了，我将相应的方式分为三点：调研、设计、总结
通过初期调研的结果去设计培训方式，并且最终通过效果评估总结优化流程，最终形成有意义、有效应的培训。
01 调研
没有调查也就没有发言权，如果不经过调研，那么我们的培训不过是飘在天上，属于务虚的精神传递。
而务虚的精神传递，往往因为没有直达他人痛点，而无法使他人产生感受，更别提希望通过精神传递来进行激励了。
因此，我们需要通过调研来获取受众的真实需求，通过具有针对性的培训方式，来帮助受众解决问题或提供解决方案。
受众是谁？
受众的岗位是什么？
受众的年龄段是如何分布的？
受众在工作中面临的困难时什么？
受众在企业中的目标是什么？
受众应该如何达到这种目标？
受众工作中的困难，应该通过什么方式解决？
当我们了解以上内容后，就可以清楚的知道自己面临的群体是谁、他们在什么岗位、他们最想知道什么。
02 设计
我们既然已经了解了受众的诉求，也就可以对应的设计相应的培训，但在具体设计时，还需要考虑一个问题。
这个问题就是企业希望通过这项培训来达到什么目的？如果只是考虑受众，而不去考虑企业的目的，那么这场培训实际上也是没有意义的。
那么，我们在实际的设计过程中，需要将员工的诉求与企业的诉求进行相应的结合。
企业希望通过这项培训获得什么？
企业希望培训过后员工表现出什么样的状态？
企业希望通过几次培训来达到这个目的？
当我们了解到企业的诉求后，也就可以相应的与员工诉求来进行结合，设计出一套“接地气”的培训方案。
03 总结
我们无法保证培训的内容与流程设计，可以百分百的奏效，因此我们需要进行相应的跟盯与优化工作。
通过对后续的员工状态与企业目标实现程度进行关注，来时刻的对流程与内容进行优化，来确保培训效果。
三、最后对于企业来说，培训通常是具有目的性的，而目的完成的越贴近，也就越接地气。
如果培训过后，和企业的培训目标毫无契合，或者是对员工毫无作用、作用有限，那么自然就是不接地气的了。
培训方案的撰写有结构、有模板，并不是特别难，难就难在“接地气”。何谓“接地气”呢？我认为是要找需求、抓“痛点”。
比如说，你的客户现在很饿很饿，你递过去一盒草莓，“你赶紧吃吧，你看这草莓多新鲜，颜色多鲜亮……”你的客户吃了，嗷嗷叫着“好饿啊好饿啊”，这时候，还不如给他一个白馒头来得实在，白馒头能填饱肚子。草莓虽好但是不管饱，不接地气啊。
企业的培训也是一样，很多培训“高大上”，最终培训效果却不佳，就是因为没有找到企业的需求，抓到企业的“痛点”。
要写出接地气的培训方案，关键就是要找到企业的需求、抓到企业的痛点，再按照一定结构、模板撰写。
01为什么要找到企业需求、抓到企业的痛点呢？
为什么培训要找到企业需求、抓到企业的痛点呢？从培训的作用、性质、产出看：
从培训的作用看
培训有什么作用呢？对企业的作用，通过培训，提高企业竞争力，带来利润的增长；对员工个人的作用，通过培训能够带来个人能力的提高。
从培训的性质看
培训不是“福利”也不是“成本”，而是一种“投资”，企业追求的是投入产出比，比如说，我投入一元钱，能够带来多少收入。
从培训的产出看
从“结果思维”看培训，培训既然是一种“投资”，就必须要有产出，培训有哪些产出呢？
提高员工的胜任力
储备人员
提升企业业绩
培训要服务于企业战略目标的达成
从培训的作用、性质、产出看，培训是“功利性”的，有目的、目标、结果，追求“投入产出比”，这样的培训才是“接地气”的。
那么撰写培训方案的时候，要达成这些“功利性”要求，就必须找到企业的需求、痛点，企业最缺什么就培训什么。
02如何找到企业的需求、抓到企业的痛点？
如何找到企业的需求、抓到企业的痛点？用培训专用语来说就是做培训需求调查，涉及到培训需求方向、培训需求调查目标、培训需求调查流程。
培训需求方向
从哪几个方向，可以找到企业的培训需求呢？ 三方面的层次：组织层面、工作层面、个人层面。
方向一：组织层面
从企业整体来说，可以找的需求有：企业文化、企业战略、企业经营业务、组织架构等，在这些方面，企业存在的问题是什么？有哪些是可以靠培训来改善、解决的？
方向二：工作层面
在工作层面，每个岗位有任职资格、胜任素质模型，目前所在岗位上的员工与任职资格、胜任素质模型相比，差距有哪些？这当中的差距，就是培训需求来源。
这里要解释下，任职资格、胜任素质模型的区别。
任职资格主要是指员工达到岗位合格水平所需要的各项要素集合，要素一般为：胜任这个岗位所需要的学历、专业、工作经验、工作技能、能力（素质）等。素质模型由美国人麦克里兰(McClelland)博士提出，最初的目的是为了选拔优秀的外交官。素质模型主要指把职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征。
简单来说，岗位任职资格是做一项工作必备的基本条件，是门槛；素质模型是担任某项工作可能达到高绩效的行为特征，是阶梯。
方向三：个人层面
员工个人层面，可以找到的需求有业绩差异、能力差异、职业发展。
比如说员工A，他的职业规划是做XXX经理，目前担任XXX主管，想要从目前阶段发展到目标阶段，差距就是培训需求来源。
从组织层面、工作层面、个人层面，目前和目标之间的差距，都是培训需求来源，也是企业的需求以及痛点。
培训需求调查目标
培训需求方向可以从上面三个大方向上去找，具体找培训需求的方法是做培训需求调查。
在做培训需求调查之前，先要澄清培训需求调查要达到哪些目标？
满足老板需求，老板有哪些问题急需解决？
满足岗位技能需求，不同层级、不同职务序列号，是否存在问题？
满足变化需求，比如说员工晋升，职责发生变化，能力是否跟得上？
满足当前问题解决的需求
培训需求调查流程
具体的培训需求调查步骤，大致思路如下：
第一步：确认培训需求方向
从组织、工作、个人层面去找培训需求方向，通过与老板访谈，了解老板对培训的观念、了解培训需求，老板所能给予的资源和支持。
第二步：分析企业所具备的资源
对于培训，企业有哪些资源可以利用？资源包括培训师、培训资金、培训工具、培训场地等。
第三步：实施需求调查
在培训需求方向、培训资源内，设计培训需求调查表，展开各层级、各部门的培训需求调查。
培训需求调查的方式除了访谈、问卷调查，还有岗位观察法、资料分析法、小组讨论法、专家指导法等。
第四步：形成调查表，分析、确认调查表
比如说，公司的管理层目前最缺的是“领导力”，要确认“领导力”具体指哪方面，也许他们说的领导力跟你认为的领导力不是一回事，这就需要反复进行沟通确认。
通过培训需求方向、培训需求调查目标、培训需求调查流程，可以高效找到企业的培训需求，也就是企业的需求和痛点。
03找到培训需求后，如何撰写培训方案？
通过上面的方法找到了企业的需求、痛点之后，现在就开始撰写“接地气”的培训方案了，怎么撰写呢？培训方案有结构、有模板，简单说有一定的“套路”。
一份完整的培训方案一般分为以下五个部分：封面、目录、执行概要、主体计划、附录，其中封面、目录、执行概要、附录比较简单，着重讲一下主体计划，也是培训方案的核心内容。
培训方案的主体计划部分大致有以下内容：
培训需求怎么来的？培训需求调查报告分析、总结
培训目标是什么？
培训课程的具体安排
行动计划？培训讲师怎么筛选？培训设施怎么安排？
培训效果如何评估？用什么方法评估？
培训预算，人员成本、设备成本、管理成本、材料成本等？
按照这样的结构，撰写完以后，就是一份完整的培训方案。
结语
“接地气”的培训方案，从“接地气”入手，找到企业的需求、痛点，再按照一定结构撰写即可。
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