有关公司人事部如何管理 劳务派遣公司 防止对方反客为主的问题

劳务派遣员工管理的思考 近几年来，随着行业的不断发展壮大，劳务派遣员工（未实行劳务派遣以前称为计划外用工）已成为烟草商业企业经济建设的一支主力军。有的地方劳务派遣员工人数占据了职工总数的50%，个别单位所占比例更高，因此劳务派遣员工作为烟草商业企业劳动用工的一种重要补充，为行业的建设与发展作出了积极的贡献。但由于传统经营观念、人才观念的束缚，使得劳务派遣员工管理机制、劳务派遣员工的就业观念等还存在很多与市场经济不相适应的地方。如管理机制不活，分配制度不公，激励机制不完善等等，从一定程度上影响了派遣员工的工作积极性，从而制约了行业持续健康发展。 一、管理机制存在问题引发的几种主要表现 （一）、两种不同的分配制度影响派遣员工的工作积极性。目前烟草行业主要采用两种用工形式：计划内用工和劳务派遣工。计划内用工工资构成主要有岗位工资和效益工资，并与其所在企业效益直接挂钩，同时享有住房补贴、公积金、小伙食补贴等政策性福利补贴。与计划内用工相比，劳务派遣员工往往工作在一线，大都从事着最基层、最艰苦的工作，却仅享有最基本的工资和劳动保险，致使同一岗位待遇相差甚远，同工不同酬的矛盾十分突出。行业内现行分配制度、薪酬管理的不公让他们感觉到企业的发展与收益同他们的付出不成正比，付出的多，回报的少，强烈的不公平感极大地挫伤了派遣员工的工作积极性。 （二）、竞争激励机制的不完善影响了派遣员工的主动性。这主要表现在对派遣员工骨干的处理上。以前劳务派遣员工到烟草企业工作，尽管待遇差别较大，但他们都能兢兢业业地工作，是因为在他们心目中还有一个追求目标，只要工作成效显著，能成为企业骨干，就有机会改变身份，转为计划内正式职工。在这种理想的推动下，他们自修大、中专文凭，刻苦钻研业务知识，敢于开拓创新，工作中涌现了一大批工作标兵，成为了企业的骨干。就拿笔者所在的单位来说，有13%以上的派遣员工还担任了基层站（所）长职务，他们带领广大基层站职工，长期战斗在生产一线，工作尽心尽力，尽职尽责，成了基层的中坚。但是从上世纪九十年代中期开始，烟草行业几乎冻结了行业外人员调进，我省除了解决行业急需的人才和部分职工子女就业遗留外，没有解决其他招工转正指标。即从1995年以后，即使是工作优秀能力强的企业骨干，派遣员工也难转为计划内正式职工。同时，我省烟草行业从2003年开始，对派遣员工的管理原则上是35岁以上不再实行劳务派遣。这种唯“身份论”的体制无法建立起真正的激励机制和科学的绩效评估，无法满足派遣员工的期望值和公平感，致使一些派遣员工丧失信心，工作不能安心，基层这块曾经牢不可破的基石正在不可逆转地动摇。 （三）、教育培训机制缺乏创新，员工思想观念陈旧。企业对职工教育培训常规是灌输式的做法，企业强迫职工学，缺乏互动性，对职工没有吸引力，职工参与意识不强，走过场，流于形式，职工未真正受到教育，观念也难以更新。因此受传统观念影响，一部分劳务派遣员工认为实行劳务派遣制，是烟草行业在目前这种正式工与计划外用工待遇差别较大的情况下，为了减少劳动争议纠纷而采取的一种对策，根本不是保护劳动者的合法权益，完全是甩包袱，没有把派遣员工当烟草的一员对待。所以思想根源存在抵触、不满，甚至有对抗情绪。 二、问题产生的根源 认真分析上述表现所产生的原因，归纳起来主要有四个方面。首先，由于烟草制品属特殊商品，对国民的身体状况影响很大，放开经营产品质量监管难度大、成本高，而且实行烟草独家经营，一定程度上还可满足国家财政收入增加的需要，所以目前国家仍以《烟草专卖法》作保护对烟草实行垄断经营，这样，客观上使得烟草行业的经营管理计划经济痕迹明显，导致在人员管理方式、劳动分配制度等方面存在着很多与社会主义市场经济不相适应的地方。这是造成分配制度不公、管理机制不活等问题的根本原因。其次，为避免人员总量过度增加，降低用工成本，烟草行业对于进人把关很严，只有省局下达招工指标，才能招为正式职工，也才有工资基数。但随着经营业务量的发展，仅有的计划内正式职工不能满足业务工作的需要，所以各地根据自身实际聘用了一定数量的劳务派遣人员。由于派遣员工没有省局招工指标，各地公司便从其经营费用中列支派遣人员的工资，其工资水平自然比正式职工低。结果不但并没有降低用工成本，相反造成同一岗位不同身份的员工待遇不相同的事实，影响了派遣员工的积极性。这是造成派遣员工与正式职工同工不同酬的直接原因。再次，尽管《劳动法》已颁布实施近10年，但由于受社会等多种因素的影响，在保护劳动者合法权益方面还未真正发挥其效率，特别是作为强者的劳动用工单位，对执行《劳动法》所规定的同工同酬等劳动政策没有到位，烟草行业也不同程度存在，所以也就导致上述矛盾和问题的产生。最后，由于分配制度的改革触及人们切身利益，利益的调整则必然受到部分人的抵触，从而引发尖锐的矛盾，所以大多数企业不愿意惹麻烦啃这块硬骨头，这也是产生问题的一个重要原因。 三、问题产生的危害 党的十六大报告指出“必须尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”，对于分配制度改革要“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度”。而烟草行业对派遣员工的这种管理机制和分配制度明显存在不足，不符合社会主义市场经济发展要求，不利于人力资源的开发和利用，给烟草行业的发展带来危害。其一，这种唯“身份论”的管理体制，使得一部分优秀的派遣员工不能脱颖而出，当然企业也就不能发现这部分人才，更谈不上合理使用人才。其二，由于身份的局限、年龄的限制、分配制度的不公，使得派遣员工感到前途渺茫，对烟草企业伤失了信心，纷纷另谋出路，使企业留不住人才。其三，也正是由于这种体制和机制的问题，极大挫伤了派遣员工的积极性，思想情绪不稳，工作不求上进，工作任务完成质量差，使企业的管理难度增大，最终直接影响到企业的经营效益，所以必须加以改进和完善。 四、应采取的相应对策 （一）、树立以人为本的思想，加强教育引导，转变观念，提高认识。 思想转变，观念更新，归根结底靠学习，靠教育引导。企业应注重对员工人才资本的投入，建立健全人才培养机制，为派遣员工提供接受教育和提高自身技能的机会。只有通过学习教育，才能让他们抛弃传统的思想观念，与时俱进，充分认识市场经济形势下的人才和用工机制，冷静分析自身优、劣势，找准方向，自我加压，自我完善，适应改革的需要。因此，要结合企业生产经营实际以及各个时期所面临的形式任务，有针对性的开展三项教育。一是开展理想信念教育。主要是通过对政治理论和党的路线方针政策的学习教育，提高政治理论水平，增强政治敏锐性和认识的前瞻性；二是开展形势教育。主要是在不同的时期，通过不同的形式，广泛开展国际国内形势教育，向职工讲清烟草行业所面临的严峻形式，为什么要改革，以及怎么改革等问题；讲清职工与企业荣辱与共的关系，“天下兴亡，匹夫有责”，只有企业兴旺发达，职工才能得到丰厚回报。通过一系列的形势教育增强危机感和紧迫感；三是开展职业道德教育。主要是以落实《公民道德建设实施纲要》，培养“四有”新人为重点，在生产经营的过程中广泛开展职业道德教育，培养派遣员工的爱岗敬业精神。教育的方式方法要打破常规，改革传统的做法，采用群众喜闻乐见的形式，寓教于乐，帮助派遣员工树立正确的世界观、价值观、人身观。以开展主题讨论、演讲、知识竞赛、聘请专家授课以及参观考察等多种形式进行教育，提高认识。同时企业要象关心正式职工那样关心派遣员工的生活，以事感人，以情动人，让派遣员工感受到一种“家”的感觉。这样，使他们充分认识到这种体制和机制的问题只是暂时的，会逐步改进和完善，前途会更加美好，从而使他们从内心深处热爱烟草这份事业。另外要加大劳动法规宣传教育力度，以劳动法规为突破口来规范企业用工行为，提高劳动者的自我保护意识。 （二）、坚持效率优先、兼顾公平的原则，改革分配制度，建立完善的激励保障机制。 在烟草商业企业，正式职工与派遣员工待遇差异一直持续了多年。现在行业对工资的管理实行的是总额控制，企业自主分配模式，如果进行改革，很可能会触及到正式职工的利益，产生一些新的矛盾，所以必须采取循序渐进的办法推行分配制度的改革。一是逐步打破效益工资分配界限，不断提高派遣员工工资待遇。即企业每年在保证正式职工基本工资的前提下，将上级公司核定的效益工资，以一定比例奖励派遣员工，并逐年提高，最终达到同一岗位员工的效益工资考核标准相同的目的。这样，一方面给正式职工一个缓冲期，最终予以理解支持；另一方面由于派遣员工待遇逐步提高，其工作积极性得到增强。二是公开竞争上岗，以岗定薪，打破正式职工与派遣员工的收入界限。即企业以“岗位靠竞争，收入靠贡献”为指导思想，拿出一定数量的岗位，明确每一个岗位的待遇标准（其具体标准与正式职工待遇相当），在所有的员工中公开竞争上岗。无论什么身份的员工，只要竞争到岗位，并能很好的完成工作任务，就享受该岗位的待遇，彻底打破正式职工与派遣员工的界限，实行相同岗位相同待遇的分配模式，从而解决同工不同酬的矛盾。三是实行收入分配向高管理、高技术和高技能岗位倾斜，采取差别化奖励办法，逐步打破收入平均主义和以身份定待遇的界限。对于关键岗位和企业紧缺的技术人才，无论什么身份，只要能力强，为企业做出了突出贡献，就享受比一般岗位高的待遇。 （三）、按照公开、平等、竞争、择优的原则，创新管理机制，激活派遣员工积极性、主动性和创造性。 派遣员工管理，除了做深入细致的思想政治工作和有较好的收入分配激励机制外，还取决于一个良好的管理机制和体制。因此，我们必须以改革的思路、创新的精神，努力探索一些新的管理模式和方法。一是严格末位淘汰制，增强紧迫感和危机感。末位淘汰是一种行之有效的员工激励机制。在烟草行业已实行多年。实践证明，只要考核标准公平、公正，考核过程严谨、透明，考核结果真实有效，就要坚决执行。这样才使员工有危机感，让压力变动力，使派遣员工工作的主动性大大增强。二是突破常规，打破“一制定终身”的限制。烟草行业最终的用工形式只有人事代理制和劳务派遣制两种。目前的情况是派遣员工不能转为人事代理制职工，或者说不能转为正式职工。要使这两种用工机制优势互补，充分调动劳务派遣员工的积极性，企业对于在关键岗位工作，能力特别强的骨干派遣员工，将其用工形式由派遣制转为人事代理制，享受相当于正式职工的待遇，以此作为企业的一种激励机制，提高派遣员工的工作积极性。三是建立优先享有教育培训的激励机制来调动派遣员工的积极性。对于工作爱岗敬业，业绩突出的派遣员工，企业优先考虑，每年安排一定指标，把派遣员工送出去参加培训学习，提高素质。学习培训结束后，委以重任，让他们充分发挥自己的聪明才智，为企业创造更好的经济效益，做到培养与使用有机结合。四是有条件地放宽派遣员工的派遣年龄，使他们能安心的工作。35岁是每个人的一道坎，对于有着近10年工作经历的派遣员工来说，风华正茂，正好显身手，而现行的这种管理模式无疑是当头棒。由于这种不合理的年龄杠杆，使派遣员工产生短期行为，从而影响职工队伍的稳定，增加了管理的难度。因此企业应有条件地放宽派遣年龄，建立长效机制，为企业留住真正的有用之才。具体标准要根据企业实际以及派遣员工的接受力而定。 派遣员工管理作为人力资源管理的一部分，需要我们不断地去探索，不断地去挖掘，只有这样，才能使管理机制更加贴近实际，赋有创新。因此我们要有与时俱进的思想，扎实的工作作风，实事求是的态度，努力开创派遣员工管理工作新局面。

这好办。总的指导思想是通过另两家来与这家抗衡，你可尽量地扶持另两家，巧妙地限制这一家。你也可提前点把用人的消息暗中告知另两家，同时想办法把你们的内鬼调换个岗位，弄个明升暗降，让他说不出口来。通过一定的时间，把这家力量减弱了，就好了。这要一个过程，不能急了，不然这家会伤你的。要把矛盾转移。让他们三家来磨擦消耗。这不是敲打一下的问题，哪家力量太强了都一样。一样让你不好弄的。这是教训。衷心祝福你们尽快摆脱困扰。一切顺利。