企业招聘人员的法律法规

1.招聘员工的法律规定有哪些

招聘员工的法律规定有哪些

可以参考《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》等法律法规。根据《就业促进法》第二十六条 用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。第二十七条 国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。第二十八条 各民族劳动者享有平等的劳动权利。用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。第二十九条 国家保障残疾人的劳动权利。各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。第三十条 用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。第三十一条 农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。

人员招聘

人员招聘是组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人，到本组织中任职和工作的过程，是组织运作中重要一个重要环节。

组织需要招聘员工可能基于以下集中情况：新设立一个组织；组织扩张；调整不合理的人员结构；员工因故离职而出现的职位空缺等等。

通常有内部提升和外部招聘两种途径，两种方式各有优劣势。人员招聘要按照一定的程序并遵循必要的原则进行。

2.单位招工有什么法律法规

可以参考《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》等法律法规。

根据《就业促进法》

第二十六条 用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。

第二十七条 国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。

用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。

第二十八条 各民族劳动者享有平等的劳动权利。

用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。

第二十九条 国家保障残疾人的劳动权利。

各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。

用人单位招用人员，不得歧视残疾人。

第三十条 用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。

第三十一条 农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。

3.招聘工作人力资源相关法律法规有什么

熟悉国家各项劳动人事法规政策包括：

《劳动法》、《劳动合同法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、《职工带薪年休假条例》、《工伤保险条例》、《社会保险法》、当地的《工资支付规定》 、《人口与计划生育条例》、劳动部关于颁发《未成年工特殊保护规定》、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三、中华人民共和国职业病防治法、中华人民共和国劳动争议调解仲裁法、违反《中华人民共和国劳动法》行政处罚办法、中华人民共和国妇女权益保障法等。

4.招聘员工的法律规定有哪些

用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财如实物。 用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。

用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。

5.用人单位招聘人才应注意哪些法律问题

《中华人民共和国劳动合同法》第91条规定“用人单位招用其他用人单位尚未解除劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”。

因此用人单位在招聘时一定要核实求职者与原用人单位是否已经解除劳动关系。作为用人单位，可以要求求职者提供离职证明或让劳动者写下保证书，保证与其他企业已经不存在劳动关系。

只有这样，用人单位才能有效避免招用尚未与原用人单位解除劳动合同关系的求职者而承担连带的赔偿责任。既是这样，还要避免一种情况的发生，这便是核实求职者是否与原用人单位签订有竞业禁止的合同或者保密协议。

这在知识型、技术型的行业比较常见，提醒这些企业的人力资源管理者注意。 《中华人民共和国劳动合同法》第8条规定“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”。

新法对用人单位和求职者都赋予了知情权。既然有这样一把利剑掌握在用人单位的手中，那么企业在招聘时就要用好这条法律赋予的权利了。

首先了解求职者的身份、学历、工作经历、离职原因等基本情况是否真实，严防求职者弄虚作假，蒙混过关而不能胜任工作，增加企业的人力资源管理成本。 这其中了解求职者的年龄也是十分重要的一方面。

禁止使用未满16周岁的童工是国际社会的普遍做法。我国的《中华人民共和国劳动法》和《禁止使用童工规定》等法律法规都明确规定企业不准招聘童工。

如果因为招聘把关不严而招聘进来童工的话，企业将面临劳动行政部门严厉的处罚。

6.用人单位招用员工有哪些规定

《劳权》专刊：我们公司刚刚组建，现需要招用一批员工，想请教一下本市对招用人员有何规定？请尽快给予答复。（Jim）

Jim：首先要告诉你的是，用人单位招用人员时，下列行为是被禁止的：（一）提供虚假招聘信息；（二）招用无合法证件的人员；（三）向求职者收取招聘费用；（四）向被录用人员收取保证金或抵押金；（五）扣押被录用人员的身份证等证件；（六）以招用人员为名牟取不正当

利益或进行其他违法活动。

用人单位在招工时，除国家规定不适合从事的工种和岗位外，不得以性别、民族、种族、宗教信仰为由拒绝录用或提高录用标准。

用人单位可以委托职业介绍机构发布招用人员信息，需要出示单位介绍信、劳动保障年检手册、营业执照（副本）或其他法人登记文件、招聘简章和经办人身份证件。用人单位的招聘简章必须具备以下内容：（一）单位的所有制性质；（二）工种岗位要求；（三）用工形式、劳动报酬、福利待遇和劳动保护；（四）单位的固定和法定地址、电话、联系人。

用人单位也可利用报刊、广播、电视等新闻媒介或其他形式发布招聘广告，但须经市或区（县）劳动保障行政部门所属职业介绍机构审核同意，须交验的材料有：（一）单位行政介绍信、劳动保障年检手册和单位法人代码证书；（二）营业执照副本；（三）招聘广告文书。当然，招聘广告制作和发布还须符合《广告法》的有关规定。严禁私自张贴招聘信息或利用未经本市劳动保障行政部门所属职业介绍机构审核的招聘简章私自开展各类招聘活动。

用人单位若发布内容不实或虚假的招聘广告，劳动保障行政部门将依法予以相应处罚；对应聘者造成损害的，还应负责赔偿经济损失。